La sucesión en los despachos profesionales ya no puede dejarse al azar ni postergarse hasta el último momento. El estudio El futuro del trabajo (IESE, 2025) ha incluido un bloque específico para analizar cómo están gestionando este desafío las empresas —y los resultados son especialmente relevantes para replicarlos en el sector de los despachos.
Analizamos a continuación las conclusiones del estudio, centradas en la planificación del relevo generacional, la percepción sobre su evolución, la existencia de protocolos y la identificación de personas clave para asumir la dirección.
🔍 ¿Qué revelan los datos?
¿Está previsto planificar el relevo generacional en su empresa?
Solo el 41 % de las empresas encuestadas afirma tener previsto planificarlo.
Un 50 % no lo tiene previsto y un 9 % no sabe o no contesta.
Esto muestra una gran falta de previsión en un proceso crítico para la continuidad empresarial.
¿Cómo se percibe la evolución del relevo generacional en el sector?
El 69 % opina que aumentará la necesidad de afrontarlo,
el 21 % cree que se mantendrá,
solo el 1 % cree que disminuirá
y el 9 % no se posiciona.
Esto indica que existe conciencia del problema, pero falta acción en muchos casos.
¿Dispone su organización de un protocolo específico para gestionar la sucesión?
Apenas un 25 % de las empresas dispone de uno.
Un 66 % lo niega y un 9 % no lo sabe.
Esto revela que, aunque se intuye la necesidad, no se ha plasmado en procesos formales ni en planificación estructurada.
¿Se han identificado y formado personas clave para tomar el relevo?
Solo el 33 % afirma que sí.
El 56 % no lo ha hecho y el 11 % no responde.
Es decir, dos de cada tres empresas no tienen identificada su futura generación de líderes.
📉 Conclusión: falta planificación y sobran riesgos
A pesar de que la mayoría de las empresas (y despachos) reconocen que el relevo generacional será un tema cada vez más importante, los datos evidencian una ausencia de acción estructurada: no se planifica, no se documenta en protocolos y no se prepara a las personas que deberían liderar en el futuro.
Esto expone a los despachos a riesgos graves:
• Pérdida de conocimiento clave.
• Conflictos internos entre generaciones.
• Caída de la productividad en la transición.
• Falta de confianza por parte de clientes y empleados.
✅ Recomendaciones para planificar el relevo generacional en un despacho profesional
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Anticiparse: empezar antes de necesitarlo. No esperes a una jubilación inminente o a una crisis. Planifica con antelación.
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Diagnosticar la situación actual. ¿Cuál es la edad media del equipo directivo? ¿Qué funciones clave quedarían desiertas?
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Identificar y formar talento interno. Detecta a los perfiles con potencial para asumir responsabilidades y acompáñalos con mentoring y formación.
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Elaborar un protocolo de sucesión. Define procesos, responsables, etapas y plazos. El relevo no debe depender solo de la buena voluntad.
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Integrar la visión de ambas generaciones. Aprovecha la experiencia de los seniors y la visión innovadora de los jóvenes.
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Abrir canales de comunicación. Habla del relevo con naturalidad. Es una señal de madurez, no una amenaza.
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Documentar el conocimiento crítico. Asegúrate de que las personas salientes dejan procedimientos claros, contactos y claves organizativas.
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Vincular el relevo con la estrategia del despacho. ¿Hacia dónde queréis ir? ¿Qué perfil de liderazgo necesita ese futuro?
Para saber más:
https://www.amadocorporate.com/cuando-no-hay-relevo-vender-tambien-es-una-forma-de-dar-continuidad/
